تیمی که تازه تشکیل شده، چند هفته بعد ناگهان درگیر بحث و دودستگی می‌شود. مدیر نگران است که اشتباهی در انتخاب افراد کرده. در حالی که این رفتار در بیشتر تیم‌ها طبیعی و قابل پیش‌بینی است. مدل تاکمن همین مسیر را توضیح می‌دهد.
در این مقاله می‌خوانید مدل تاکمن چیست، پنج مرحله‌ی آن کدام‌اند و مدیر در هر مرحله دقیقاً چه کاری باید انجام دهد. در پایان هم نشانه‌های تشخیص مرحله‌ی تیم و اشتباهات رایج مدیران آمده است.
اگر می‌خواهید مهارت رهبری تیم را حرفه‌ای‌تر تمرین کنید، صفحه‌ی کوچینگ مدیران را هم ببینید.
فهرست مطالب
مدل تاکمن چیست؟
مدل تاکمن الگویی برای توضیح رشد گروه‌هاست. بروس تاکمن، روان‌شناس آمریکایی، آن را در سال ۱۹۶۵ با چهار مرحله معرفی کرد: تشکیل، تعارض، هنجارسازی و عملکرد. در سال ۱۹۷۷ او و مری آن جنسن مرحله‌ی پنجم یعنی انحلال را اضافه کردند.
ایده‌ی اصلی ساده است: تیم از روز اول کارآمد نیست. اعضا باید یکدیگر را بشناسند، اختلاف‌ها را حل کنند و قاعده‌های مشترک بسازند. تنها بعد از آن، تیم به بهره‌وری بالا می‌رسد.
اطلاعات تکمیلی درباره‌ی پیشینه‌ی این الگو را در مراحل توسعه گروه تاکمن در ویکی‌پدیا می‌توانید بخوانید.
مدل تاکمن در کار تیمی چه کاربردی دارد؟
این الگو سه کمک عملی به مدیر می‌کند:
- رفتار تیم را زودتر تشخیص می‌دهد و از قضاوت عجولانه درباره‌ی افراد جلوگیری می‌کند.
- به مدیر می‌گوید در هر مرحله چه سبک رهبری‌ای مناسب‌تر است.
- زمان‌بندی واقع‌بینانه‌تری برای رسیدن تیم به نتیجه می‌دهد.
مراحل تشکیل تیم در یک نگاه
پیش از ورود به جزئیات، جدول زیر پنج مرحله، نشانه‌ی اصلی هر مرحله و تمرکز مدیر را کنار هم نشان می‌دهد.
| مرحله | نشانه‌ی اصلی | تمرکز مدیر |
|---|---|---|
| ۱. تشکیل | ادب، ابهام، وابستگی به مدیر | روشن کردن هدف و نقش‌ها |
| ۲. تعارض | اختلاف، رقابت، نارضایتی | میانجی‌گری و مدیریت اختلاف |
| ۳. هنجارسازی | همکاری، اعتماد، قاعده‌های مشترک | تثبیت قواعد و تفویض اختیار |
| ۴. عملکرد | خودگردانی و نتیجه‌ی قوی | حذف مانع و رشد اعضا |
| ۵. انحلال | پایان پروژه، احساس تعلق و نگرانی | جمع‌بندی، قدردانی و انتقال تجربه |
مرحله‌ی اول: تشکیل (Forming) و نقش مدیر
در این مرحله اعضا هنوز یکدیگر را نمی‌شناسند. همه مؤدب‌اند، کمتر نظر می‌دهند و منتظر تصمیم مدیر می‌مانند. تیم انرژی دارد، اما دقیق نمی‌داند چه باید بکند.
مدیر در مرحله‌ی تشکیل چه کند؟
- هدف تیم، معیار موفقیت و مهلت‌ها را شفاف بنویسد.
- نقش و مسئولیت هر نفر را مشخص کند.
- جلسه‌ی آشنایی بگذارد تا اعضا مهارت و سابقه‌ی یکدیگر را بشناسند.
- در این مرحله هدایتگر و رهنما باشد، چون تیم به جهت‌دهی روشن نیاز دارد.
مرحله‌ی دوم: تعارض (Storming) و نقش مدیر
وقتی کار واقعی شروع می‌شود، تفاوت سلیقه‌ها هم دیده می‌شود. اعضا درباره‌ی روش کار، سهم هر نفر و اختیارات بحث می‌کنند. گاهی گروه‌بندی‌های پنهان شکل می‌گیرد.
بسیاری از تیم‌ها همین‌جا گیر می‌کنند. اما تعارض نشانه‌ی شکست نیست؛ نشانه‌ی این است که اعضا به کار اهمیت می‌دهند.
مدیر در مرحله‌ی تعارض چه کند؟
- اختلاف را انکار نکند و زود به آن بپردازد.
- قاعده‌های گفت‌وگو بگذارد: نوبت صحبت، احترام به نظر مخالف و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده.
- با هر عضو جداگانه گفت‌وگوی یک‌به‌یک انجام دهد.
- بین بحث درباره‌ی کار و حمله‌ی شخصی تفاوت بگذارد و جلوی حمله‌ی شخصی را بگیرد.
مرحله‌ی سوم: هنجارسازی (Norming) و نقش مدیر
بعد از عبور از اختلاف‌ها، تیم قاعده‌های مشترک می‌سازد. اعضا نقش یکدیگر را می‌پذیرند، بازخورد می‌دهند و اعتماد بیشتر می‌شود. هماهنگی بهتر می‌شود و کارها کم‌کم روان پیش می‌روند.
مدیر در مرحله‌ی هنجارسازی چه کند؟
- قاعده‌های تیم را مکتوب کند، مثل زمان جلسه‌ها، روش گزارش‌دهی و نحوه‌ی تصمیم‌گیری.
- کم‌کم کنترل را کم کند و مسئولیت بدهد. درباره‌ی این کار، مقاله‌ی تفویض اختیار کمک می‌کند.
- رفتارهای مطلوب را علنی تشویق کند.
- بازخورد دوطرفه را عادی کند.
در این مرحله خطر «رضایت زودهنگام» وجود دارد. تیم از آرامش خوشش می‌آید و ممکن است اختلاف‌نظر سازنده را هم حذف کند. مدیر باید فضای نظر مخالف را باز نگه دارد.
مرحله‌ی چهارم: عملکرد (Performing) و نقش مدیر
تیم حالا مثل یک مجموعه‌ی هماهنگ کار می‌کند. اعضا بدون انتظار برای دستور تصمیم می‌گیرند، مشکل‌ها را خودشان حل می‌کنند و به هدف مشترک متعهدند. نتیجه‌ی کار در این مرحله بیشترین کیفیت را دارد.
مدیر در مرحله‌ی عملکرد چه کند؟
- در جزئیات دخالت نکند و نقش حامی و مربی را بازی کند.
- مانع‌های بیرونی مثل منابع، تصمیم‌های بالادستی و تداخل با واحدهای دیگر را برطرف کند.
- اهداف چالشی‌تر بگذارد تا تیم در راحتی نماند.
- مسیر رشد اعضا را با یاد دادن مهارت‌های جدید و تغییر نقش‌ها باز کند.
نکته‌ی مهم این است که رسیدن به این مرحله دائمی نیست. ورود یا خروج یک عضو، تغییر هدف یا فشار بیرونی می‌تواند تیم را دوباره به مرحله‌ی تعارض برگرداند.
مرحله‌ی پنجم: انحلال (Adjourning) و نقش مدیر
وقتی پروژه تمام می‌شود یا تیم تغییر ساختار می‌دهد، مرحله‌ی انحلال می‌رسد. اعضا هم از دستاورد خوشحال‌اند و هم از جدا شدن نگران یا ناراحت. این مرحله را بیشتر مدیران نادیده می‌گیرند.
مدیر در مرحله‌ی انحلال چه کند؟
- دستاوردها را رسماً جمع‌بندی و قدردانی کند.
- جلسه‌ی مرور تجربه‌ها برگزار کند: چه چیز خوب بود و چه چیز باید تغییر کند؟
- دانسته‌ها را مستند کند تا در پروژه‌های بعدی استفاده شود.
- برای اعضا مسیر بعدی کاری را روشن کند.
یک مثال عملی از مدل تاکمن در شرکت خدماتی
فرض کنید مدیری، تیم هشت‌نفره‌ی پشتیبانی را از صفر می‌سازد. در هفته‌ی اول همه آرام‌اند و فقط سؤال می‌پرسند. این همان مرحله‌ی تشکیل است و مدیر با نوشتن شرح وظایف و قانون‌های کار به تیم کمک می‌کند.
هفته‌ی ششم، دو نفر درباره‌ی نوبت‌بندی پاسخ‌گویی اختلاف پیدا می‌کنند. اگر مدیر بدون گفت‌وگو نظر خودش را تحمیل کند، مشکل ادامه پیدا می‌کند. اما اگر جلسه‌ای برای بحث درباره‌ی معیارها بگذارد، تیم قاعده‌ی تازه‌ای می‌سازد و وارد مرحله‌ی هنجارسازی می‌شود.
چند ماه بعد، همین تیم بدون درخواست مدیر مشکل‌ها را حل می‌کند. این یعنی مدل تاکمن در عمل کار کرده است: مدیر به‌جای دستور دادن، مسیر را هموار کرده و اعضا مسئولیت را پذیرفته‌اند.
چطور بفهمیم تیم در کدام مرحله است؟
تشخیص مرحله با چند پرسش ساده ممکن است. این پرسش‌ها را در جلسه‌ی مرور یا در گفت‌وگوی یک‌به‌یک بپرسید:
- آیا اعضا بدون اجازه‌ی مدیر تصمیم می‌گیرند؟ اگر بله، احتمالاً در مرحله‌ی هنجارسازی یا عملکرد هستید.
- آیا اختلاف‌ها آشکار و تکراری‌اند؟ این نشانه‌ی مرحله‌ی تعارض است.
- آیا اعضا درباره‌ی هدف و نقش خود سؤال دارند؟ احتمالاً هنوز در مرحله‌ی تشکیل هستید.
- آیا بازخورد صادقانه رد و بدل می‌شود؟ این نشانه‌ی بلوغ تیم است.
پیشنهاد می‌کنم هر یک تا دو ماه، این پرسش‌ها را با کل تیم مرور کنید. اگر برای تیم فروش این کار را می‌کنید، راهنمای رهبری تیم فروش هم مفید است.
اشتباهات رایج مدیران در استفاده از مدل تاکمن
- عجله برای رسیدن به مرحله‌ی عملکرد: مراحل را نمی‌شود حذف کرد. تلاش برای دور زدن تعارض فقط آن را به بعد منتقل می‌کند.
- سبک رهبری ثابت: سبک دستوری در مرحله‌ی تشکیل مناسب است، اما در مرحله‌ی عملکرد انگیزه را می‌کشد.
- نادیده گرفتن بازگشت به مراحل قبل: تیم با هر تغییر مهم ممکن است عقب‌گرد کند و این طبیعی است.
- برچسب زدن به اعضا: رفتار تعارضی همیشه به معنی ضعف فرد نیست؛ اغلب نشانه‌ی مرحله است.
- فراموش کردن مرحله‌ی انحلال: بدون جمع‌بندی، تجربه‌ی تیم از بین می‌رود.
محدودیت‌های مدل تاکمن
این الگو ابزار تشخیص است، نه نقشه‌ی دقیق. چند محدودیت را همیشه در نظر بگیرید:
- تیم‌ها همیشه ترتیب خطی را طی نمی‌کنند و گاهی چند مرحله هم‌زمان دیده می‌شود.
- مدت هر مرحله مشخص نیست و به اندازه‌ی تیم، پیچیدگی کار و فرهنگ سازمان بستگی دارد.
- بخشی از پژوهش‌های اولیه‌ی این الگو بر گروه‌های کوچک بوده و نباید آن را قانون قطعی دانست.
- تیم‌های دورکار و چندفرهنگی ممکن است هر مرحله را متفاوت تجربه کنند.
بنابراین از مدل تاکمن برای پرسیدن سؤال درست استفاده کنید، نه برای صدور حکم درباره‌ی تیم.
چگونه مدل تاکمن را در سازمان خود به کار ببریم؟
برای شروع، سه گام ساده کافی است. اول، مرحله‌ی فعلی تیم را با اعضا بررسی کنید. دوم، یک اقدام مشخص متناسب با همان مرحله انتخاب کنید. سوم، بعد از چند هفته دوباره بسنجید.
گاهی گفت‌وگوی گروهی با کمک یک مربی بیرونی سریع‌تر نتیجه می‌دهد. جلسه‌های کوچینگ گروهی برای همین موقعیت‌ها طراحی شده‌اند. اگر خودتان می‌خواهید سبک رهبری‌تان را متناسب با مرحله‌ی تیم تنظیم کنید، کوچینگ مدیران مسیر مناسبی است.
سوالات متداول
مدل تاکمن چیست؟
مدل تاکمن الگویی است که رشد یک گروه را در پنج مرحله توضیح می‌دهد: تشکیل، تعارض، هنجارسازی، عملکرد و انحلال. بروس تاکمن آن را در سال ۱۹۶۵ ارائه کرد و به مدیران کمک می‌کند رفتار تیم را بهتر بفهمند و رهبری خود را با آن تنظیم کنند.
مراحل مدل تاکمن کدام‌اند؟
پنج مرحله وجود دارد: تشکیل برای آشنایی و ابهام، تعارض برای اختلاف‌نظر، هنجارسازی برای ساخت قاعده‌ی مشترک، عملکرد برای کار هماهنگ و پربازده، و انحلال برای پایان پروژه یا تغییر تیم. مرحله‌ی انحلال بعدها به چهار مرحله‌ی اولیه اضافه شد.
چرا تعارض در تیم طبیعی است؟
چون اعضا با سلیقه، تجربه و انتظار متفاوت وارد تیم می‌شوند. وقتی کار جدی می‌شود، تفاوت‌ها آشکار می‌شود. اگر مدیر آن را به‌موقع مدیریت کند، تعارض به شناخت بهتر و تصمیم‌های باکیفیت‌تر می‌انجامد، نه به فروپاشی تیم.
هر مرحله از مدل تاکمن چقدر طول می‌کشد؟
زمان مشخصی ندارد. اندازه‌ی تیم، پیچیدگی کار، تجربه‌ی اعضا و سبک مدیر بر مدت هر مرحله اثر می‌گذارد. بعضی تیم‌ها چند هفته در مرحله‌ی تعارض می‌مانند و بعضی در چند روز از آن عبور می‌کنند. مرحله را با نشانه‌ها تشخیص دهید، نه با تقویم.
آیا تیم می‌تواند به مرحله‌ی قبل برگردد؟
بله. ورود عضو جدید، تغییر هدف، تغییر مدیر یا فشار بیرونی می‌تواند تیم را به مرحله‌ی تعارض یا حتی تشکیل برگرداند. این بازگشت نشانه‌ی شکست نیست و مدیر باید بر اساس مرحله‌ی تازه، سبک رهبری خود را دوباره تنظیم کند.
مدل تاکمن برای تیم‌های دورکار هم کاربرد دارد؟
بله، اما مدیر باید ارتباط را آگاهانه‌تر طراحی کند. در تیم دورکار، مرحله‌ی تشکیل و هنجارسازی به قاعده‌های روشن ارتباطی نیاز دارد، مثل زمان‌های پاسخ‌گویی و ابزار مشترک. ضعف تعامل رودررو نباید به اشتباه نشانه‌ی تعارض یا بی‌علاقگی تلقی شود.
مدیر در مرحله‌ی عملکرد چه نقشی دارد؟
مدیر در این مرحله دخالت کم و حمایت بیشتر دارد. او مانع‌های بیرونی را برمی‌دارد، هدف‌های چالشی می‌گذارد و رشد اعضا را دنبال می‌کند. کنترل جزئی در این مرحله انگیزه‌ی تیم را کم می‌کند و استقلال اعضا را از بین می‌برد.
در جلسه‌های کوچینگ مدیران، مرحله‌ی فعلی تیم شما بررسی می‌شود و برای سبک رهبری، گفت‌وگوهای دشوار و تفویض اختیار برنامه‌ی عملی نوشته می‌شود. برای شروع درخواست جلسه‌ی کوچینگ مدیران را ثبت کنید، یا از طریق ارتباط با من پیام بگذارید.
می‌خواهید این نکات را در کسب‌وکار خودتان اجرا کنید؟
یک جلسه مشاوره، مسیر را برای شما روشن و کوتاه می‌کند.
